CSE : êtes-vous prêts ?

Au 1^er janvier 2020, toutes les entreprises de plus de 11 salariés devront avoir mis en place leur comité social et économique (CSE). Cette nouvelle instance se substitue aux délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux trois instances (délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT) dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Le CSE peut être mis en place par la négociation d’un accord ou de manière unilatérale par l’employeur.

Que risque l’entreprise en cas de défaut de mise en place du CSE ?

Il ne reste donc plus que 3 mois pour mettre en place les nouvelles instances, et près de la moitié des entreprises ne l’ont pas encore fait. Il est urgent de s’y mettre ! Si l’employeur ne prouve pas, par un procès-verbal de carence, que le retard n’est pas de son fait, il tombe sous le coup du délit d’entrave et risque un an d’emprisonnement et 7 500 € d’amende. Plus encore, l’absence de nouvelles instances au 1^er janvier 2020 invalidera certaines procédures, notamment :

• le licenciement (du fait de l’absence de représentation pouvant défendre le salarié)
• ou la conclusion d’un accord d’intéressement.

Enfin, elle peut être un élément à charge contre l’employeur en cas d’accident du travail ou de burn-out lié à l’entreprise.

L’intérêt de négocier un accord de mise en place du CSE

La particularité du CSE, c’est que son organisation, le dimensionnement de ses différentes entités et leurs rôles sont négociables, donc très variables d’une entreprise à l’autre. Car si la loi définit un cadre général, le champ laissé à la négociation, via un accord global ou via plusieurs accords plus spécifiques, est vaste. Dès lors, de nombreuses questions se posent.

À commencer, pour les grandes entreprises, par la question de la définition des établissements (donc du nombre de CSE d’établissements (CSEE)), qui peuvent être définis sur des critères juridiques, géographiques, ou par famille de métiers par exemple. Ensuite, la question de la répartition des attributions entre les CSE d’établissement et le CSE Central (CSEC), ainsi que la composition du CSEC et les moyens qui lui sont attribués.

Une des nouveautés les plus connues est que par défaut les suppléants n’assistent plus aux réunions si ce n’est pour remplacer leur titulaire. Cependant, il peut être demandé lors des négociations qu’ils assistent :

• à toutes les réunions,
• ou à un certain nombre de réunions par an,
• ou aux réunions préparatoires uniquement ;
• ou encore, qu’un suppléant par organisation syndicale assiste à chaque réunion.

Que faut-il négocier pour la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du (CSSCT) du CSE ?

Se pose également la question des commissions, et notamment de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), qui remplace le CHSCT. Il doit être obligatoirement mise en place, sauf exceptions, dans toutes les entreprises de plus de 300 salariés. Rappelons que, contrairement au CHSCT, la CSSCT n’est qu’une commission du CSE. Ce dernier qui lui délègue certaines de ses attributions. Elle ne peut donc pas recourir d’elle-même à une expertise. Un éventuel accord pourrait, par exemple :

• preciser les missions des CSSCT,
• prévoir d’abaisser le seuil de mise en place des CSSCT,
• fixer leur nombre de réunions par an,
• préciser le nombre de membres et les modalités de leur désignation,
• ou encore les moyens qui leur sont alloués et les modalités de formation,
• voire, pour les grands groupes, prévoir la mise en place en plus d’une CSSCT provisoire sur un sujet donné concernant plusieurs établissements donc plusieurs CSSCT.

Pensez également à négocier la création d’autres commissions utiles ou à étendre leurs prérogatives  :

• la commission économique,
• la commission formation,
• ou encore la commission activités sociales et culturelles (ASC).

Les représentants de proximité

Par ailleurs, pour compenser la moindre proximité des CSEE, la loi donne la possibilité d’instituer des représentants de proximité (RP), mais sans en préciser les modalités. Par exemple, il est possible de désigner un RP sur un établissement auquel il n’appartient pas. L’accord pourra alors préciser :

• leur nombre,
• les modalités de leur désignation,
• leurs missions,
• et déjà simplement leur attribuer un crédit d’heures.

Il est possible de prévoir de réunir régulièrement les RP afin de faire le point sur les réclamations, voire de créer une commission des RP. Enfin, l’accord peut prévoir de conférer aux RP un droit d’alerte en cas d’atteinte aux personnes, à leur santé ou à leurs libertés individuelles. Par défaut, ce droit est un attribut des CSE exclusivement.

Qu’en est-il des crédits d’heures (CH) ?

En dehors de la majoration du CH minimal légal, les possibilités sont nombreuses. On peut négocier l’attribution de crédit d’heures supplémentaire :

• aux membres du CSEC. Par défaut, ils ne disposent que de leurs heures de membre de CSEE),
• aux membrés des CSSCT (CSSCT et centrale),
• aux élus suppléants,
• à ceux qui auront à charge les ASC, …
• Ou encore, pour les membres du bureau,
• par élus en contrepartie d’une diminution du nombre d’élus, etc.

Il est également possible de négocier une mutualisation des crédits d’heures et de laisser la possibilité de les partager entre élus, y compris avec les suppléants et les RP

Le droit syndical et la mise en place du CSE

L’accord peut également inclure la question de la représentation syndicale. Il définira alors :

• le nombre de représentants syndicaux, délégués syndicaux, etc., par organisation syndicale (OS),
• le crédit d’heures alloué aux salariés mandatés et/ou aux OS,
• le budget des OS,
• le suivi de l’évolution professionnel des salariés mandatés, …
• un crédit d’heures annuel à chaque salarié pour qu’il puisse assister à des réunions syndicales.

Il est également possible de créer un conseil d’entreprise, qui, en plus des attributions du CSE, se voit attribuer la négociation des accords d’entreprise à la place des délégués syndicaux.

Les expertises du CSE

Les modalités de recours aux experts économiques et/ou santé au travail peuvent être aménagées dans l’accord de mise en place du CSE. Ainsi, vous pouvez négocier les améliorations suivantes :

• l’extension des délais de consultation et des expertises ;
• la prise en charge intégrale par l’employeur des expertises sur les orientations stratégiques ou des expertises projets importants ;
• la périodicité des consultations régulières et des expertises.

Il faut être vigilant face aux propositions de réduction du nombre de recours aux experts. Il serait imprudent de se fermer les portes d’un droit, sans savoir les risques que l’avenir réserve. Le cas où certains CSE acceptent un recours moins régulier à l’expertise est celui concernant les expertises sur les orientations stratégiques (une fois tous les 2/3 ans). En contrepartie, les élus négocient souvent une prise en charge intégrale des expertises projets importants qui pourraient advenir dans l’intervalle.

Comment suivre la mise en place de l’accord CSE ?

Enfin, il est recommandé de prévoir :

• la mise en place d’une commission de suivi de l’accord,
• ainsi qu’une réunion pour faire un point sur la première année de mise en place des nouvelles instances, incluant la possibilité alors de réviser l’accord.

L’accord peut prévoir une « journée des instances » pour que les élus puissent échanger sur leurs nouvelles attributions et les difficultés rencontrées.

Et pour les CSE mis en place sans accord ?

Actuellement, près de 9 CSE sur 10 ont été mis en place sans accord, conduisant à un recul important du dialogue social. C’est pourquoi il est important de bien se faire accompagner ! Et dans les sociétés ayant mis en place un CSE sans négociation préalable, il est encore possible d’agir :

• par l’ouverture d’une négociation avec les organisations syndicales,
• ou lors de la mise en place du règlement intérieur.

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