En 2021, un nombre croissant d’entreprises s’est prêté au calcul de leur index égalité Femmes Hommes. L’amélioration des statistiques 2021 n’empêche toutefois pas quelques déceptions. En effet, certains indicateurs restent résolument à la traîne. Pour accélérer la progression, un décret de mars 2021 fixant les conditions de publication des résultats des entreprises devrait inciter les entreprises à prendre la mesure du sujet.
L’égalité Femmes Hommes : un combat qui fait toujours sens en 2021
Des inégalités qui persistent en 2021
En France, bien que l’égalité entre les femmes et les hommes ait été décrétée première cause nationale du quinquennat, faire bouger les lignes reste complexe. En particulier s’agissant de l’accès des femmes aux postes à haute responsabilité. Ainsi, dans un livret remis en janvier 2021, le Haut Conseil à l’Egalité constate que :
- Quand il y a des quotas et un suivi, la loi (Copé-Zimmerman sur les quotas dans les conseils d’administration) est un succès : dans les grandes entreprises cotées, la proportion de femmes dans les conseils d’administration s’approche de la parité. Elles sont 44,6% dans les entreprises du CAC40 et 45,6% pour le SBF 120 en 2020.
- Quand il y a des quotas mais pas de suivi, les résultats sont en-deçà des obligations légales : les taux descendent à 34% dans les autres entreprises cotées et 24% dans les grandes entreprises non cotées.
- Quand il n’y a pas de quotas, il n’y a pas de résultats : moins de 20% pour les entreprises d’Eurogrowth ;
- La parité s’arrête aux portes du pouvoir : Les femmes restent boudées des fonctions dirigeants. On compte seulement 3 femmes PDG pour le SBF 120 et 1 femme DG pour le CAC 40. Par ailleurs, elles ne représentent en moyenne que 21% des sièges dans les comex et codir des entreprises du SBF 120 en 2021.
L’index égalité Femmes Hommes : pour quoi faire ?
Ainsi, en obligeant les entreprises à calculer un index égalité Femmes Hommes et en les exposant à des sanctions en cas de mauvaise note durable, il est tentant de penser que les écarts se réduiraient mécaniquement.
Pour rappel, l’index se compose de 4 à 5 critères comparant les hommes et les femmes, selon la taille de l’entreprise :
- le niveau de rémunération
- les augmentations salariales
- l’évolution professionnelle
- le rattrapage salarial après un congé maternité
- la représentation dans les plus hauts postes
En-deçà d’une note de 75 sur 100, l’entreprise dispose de 3 ans pour mettre en place des mesures correctrices. Si, à l’issue de ce délai, sa note ne se hisse pas à plus de 75, elle s’expose alors à des pénalités financières pouvant atteindre 1% de sa masse salariale. Il s’agit donc d’une véritable obligation de résultat pour les entreprises. De même, cette pénalité financière peut s’appliquer en cas de non publication de l’index.
Le bilan 2021 de l’index Egalité Femmes Hommes (source : Ministère du Travail)
A première vue, la situation semble s’améliorer puisque la moyenne nationale de l’index égalité Femme Homme est passée de 84 sur 100 à 85 sur 100 (+1 point), toute taille de société confondue. En particulier, les entreprises de plus de 1000 salariés sont sur la bonne voie avec une note moyenne de 88,3 (+0,9 point).
Toutefois, la part d’entreprises ayant obtenu une note supérieure à 75 reste modeste à 56% (+1 point). Preuve que le chemin est encore long. Plus spécifiquement, 2 indicateurs continuent de stagner :
- le rattrapage salarial après un congé maternité (moyenne nationale de 11/15) : 13% des entreprises ont obtenu une note de 0.
- la représentation dans les plus hauts postes (moyenne nationale de 4/10) : 43% des entreprises ont obtenu une note de 0.
Jusqu’ici, le non respect des obligations liées à l’index a donné lieu à 11 pénalités financières et 300 mises en demeure.
Vers un renforcement de l’obligation de communication de l’index Egalité Femmes Hommes
Un décret du 10 mars 2021 ajoute un palier supplémentaire dans l’objectif de réduction des écarts salariaux. En effet, le décret indique plus précisément les modalités de publication de l’index. Ainsi, :
- le score global de l’index doit apparaître de manière “lisible et visible” sur le site internet des entreprises depuis le 1er mai 2021. En d’autres termes, le score doit être affiché dans les pages accessibles du site Internet.
- à partir du 1er juin 2021, cette publication sur le site Internet devra préciser le score de chaque indicateur.
- à défaut de site internet, l’entreprise doit communiquer le score de l’index aux salariés par tout moyen.
- enfin, devront également figurer les objectifs de progression et les mesures de correction et de rattrapage.
L’index égalité Femmes Hommes : un outil pour le CSE
L’employeur doit communiquer l’index Egalité Femmes Hommes au CSE. Il servira en particulier dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, au cours duquel le CSE devra donner un avis sur l’égalité Femmes Hommes.
Mais bien qu’utile, cet outil reste limité. En effet, pour lutter contre les inégalités entre les sexes, le CSE ne pourra s’en contenter. Il devra également s’appuyer sur les informations données dans la BDES. En outre, le CSE peut faire appel à un expert pour l’assister dans le cadre de cette consultation.
En effet, l’avis du CSE sur ce thème nécessite une argumentation solide. C’est sur cette base que les délégués syndicaux devront ensuite négocier auprès de la Direction un accord égalité Femmes / Hommes (et Qualité de Vie au Travail).