Télécharger l’étude complète à la fin de l’article. Les entreprises utilisent différents outils juridiques pour restructurer : PSE, RCC, APC… Quels en sont les points communs et les différences entre ces types de restructuration ? Quel est le rôle du CSE ?
Les différentes modalités juridiques de restructuration des entreprises
Les raisons avancées pour justifier les réorganisations sont nombreuses :
- Difficultés économiques actuelles ou futures
- Innovations technologiques,
- Changement de modèle organisationnel avec ou sans compression d’effectif
- Réduction des structures suite à des opérations de fusion / acquisition,
- …
Les véhicules juridiques utilisées pour restructurer une entreprise sont également très variées. Elles sont souvent fonction de l’objectif visé :
- Réduire les effectifs,
- Réduire les salaires ou augmenter le temps de travail,
- Modifier l’organisation du travail…
Les principales modalités juridiques de réorganisation sont les suivantes :
- Les Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) : C’est une procédure obligatoire dans les entreprises de 50 salariés minimum, lorsqu’elles envisagent un projet le licenciement concernant 10 salariés minimum sur une période de 30 jours consécutifs.
- Les Ruptures Conventionnelles Collectives (RCC) : Il s’agit d’un accord collectif conduisant les salariés qui en font le choix à une rupture du contrat de travail d’un commun accord avec l’employeur. La notion de commun accord exclut celles de licenciement (à l’initiative seule de l’employeur) et de démission (à l’initiative du salarié).
- Les Accords de Performance Collective (APC) : L’accord de performance collective permet à l’entreprise, temporairement, de modifier l’organisation de l’entreprise,de réduire les salaires ou d’organiser la mobilité géographique ou professionnelle des salariés.
Tableau comparatif
Les points communs et les différences entre ces différentes modalités de restructuration sont décrits dans le tableau ci-dessous.
| Plan de sauvegarde de l’emploi
(et Plan de départ volontaire) |
Ruptures conventionnelles collectives | Accord de performance collective | |
| Nécessité de justifier d’un motif économique | Oui | Non | Non, au sens des licenciements économiques mais nécessité de justifier de « graves difficultés conjoncturelles »
|
| Objectif poursuivi | Réduire les effectifs et/ ou aménager les contrats de travail Faciliter le reclassement des salariés. Dans le cadre d’un PDV, Réduire la masse salariale sans recourir ou en limitant le recours aux licenciements Ne pas forcer les départs |
Réaliser par anticipation une diminution des effectifs sans invoquer un motif économique Ne pas forcer les départs |
Aménager la durée et l’organisation
Aménager les rémunérations,
Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
|
| Seuil d’effectif | Entreprise d’au moins 50 salariés qui envisage un licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours | Aucune condition d’effectif. Dispositif ouvert à toutes les entreprises | Aucune condition d’effectif. Dispositif ouvert à toutes les entreprises |
| Forme | Accord collectif ou document unilatéral | Accord collectif | Accord collectif |
| Salariés concernés | Salariés appartenant aux catégories professionnelles concernées par le projet de licenciement | Population ouvrant droit au bénéfice de l’accord | Population ouvrant droit au bénéfice de l’accord |
| Consultation des représentants du personnel | Information – consultation du CSE Délai de consultation max 2, 3 ou 4 mois (selon taille de l’entreprise) | Simple information.
Pas d’obligation de consultation sur l’accord sauf si le projet de restructuration a des implications sociales importantes |
Simple information.
Pas d’obligation de consultation sur l’accord sauf si le projet de réorganisation a des implications sociales importantes |
| Recours à expert par le CSE
|
Oui, prise en charge à 100% par l’employeur | Oui, prise en charge à 80% par l’employeur | Oui, prise en charge à 80% par l’employeur |
| Définition des critères d’ordre des licenciements
|
Oui | Non |
Non |
| Obligation en matière de reclassement | Oui mesures visant à faciliter le reclassement interne et externe | Oui mesures visant à faciliter le reclassement externe | |
| Bénéfice du CSP/congé de reclassement (selon la taille de l’entreprise) | Oui | Non | Oui |
| Bénéfice du congé de mobilité | Oui si prévu dans l’accord GPEC applicable à l’entreprise | Oui si prévu dans l’accord RCC |
Oui si prévu dans l’accord APC |
| Possibilité de recruter | Pas de CDI avant 1 an et pas de CDD pendant 6 mois | Possibilité de recruter immédiatement en CDI ou en CDD | Possibilité de recruter immédiatement en CDI ou en CDD |
| Priorité de réembauche | Oui | Pas de priorité | Non applicable |
| Régime fiscal des indemnités de rupture | Non imposable en totalité | Non imposable en totalité | Non imposable en totalité |
| Régime social des indemnités de rupture | Cotisations de sécurité sociale : Exclues dans la limite de 2 fois le PASS Cotisations CSG/CRDS : Exclues dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle |
Cotisations de sécurité sociale : Exclues dans la limite de 2 fois le PASS Cotisations CSG/CRDS : Exclues dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle |
Cotisations de sécurité sociale : Exclues dans la limite de 2 fois le PASS Cotisations CSG/CRDS : Exclues dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle |
| Forfait Social 20% | non | non | non |
| Contestation | Contestation de l’accord : 2 mois Contestation de la rupture du contrat : 12 mois (motif économique + procédure) |
Contestation de l’accord : 2 mois Contestation de la rupture du contrat : 12 mois (vices du consentement) |
|
| Carence chômage | 75 jours max (selon montant de l’indemnité supra légale) + congés payés + 7 jours | 150 jours max (selon montant de l’indemnité supra légale) + congés payés + 7 jours |
Axia Consultants, cabinet d’experts CSE, accompagne les Instances Représentatives du Personnel depuis plus de 20 ans sur les enjeux économiques, juridiques, sociaux et en santé au travail.
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